Yalan ne için söylenir? Yalan söylemek insana ne sağlar? En son kime, neye karşılık hangi yalanı söylediniz?

Yalan söylemek hayatta kalma ihtiyacı ile  beraber  başlamıştır. Zaman içinde  gelişen insan, artık gerçeği söylerken bile araya yalanlar serpiştirebilir …serpiştirilen yalanların sıklığı kişilerin yalancılık seviyesini belirler.

Yalan tek başına eşsiz bir kelime değildir. Sözlükte yalan söylemek ile aynı anlamda pek çok fiil vardır:

Hile yapmak, saklamak, gizlemek, kandırmak, abartmak, taklit etmek, uydurmak, blöf yapmak, ikiyüzlülük yapmak, örtbas etmek, riyakarlık yapmak, naz yapmak…

Çocuklar yaşamı öğrenmeye daha doğrusu anlamaya başladıklarında, yalanı da tanımaya başlarlar. Bebeklikten çocukluğa geçerken saklambaç, oyuncağın nereye gitti, elleri ile yüzünü kapatıp ce-e diyerek kaybolmuş numarası yapan  ebeveyn yalan söylemeyi oyun ile öğretir. Çocuk zaman içinde ebeveyni mutlu etmek veya onu zorlayan bir durumdan kaçmak için yalanın işe yaradığını fark eder. Büyüdükçe kandırma tekniği, beyin fonksiyonlarına paralel olarak gelişir. Çocuklar başarıyla yalan söylemeye başladıklarını fark edince, anne-babalarının kendi üzerlerindeki kontrol ve güçlerini azaltabildiklerini fark ederler. Böylece çocuğun egosu ve özerkliği  artmaya başlar. Bu duruma duygularını gizlemeyi öğrenmesi de katkı sağlar. Kişinin benlik saygısı ve yalan söylemesi arasında yakın bir ilişki vardır. Kişi onu etkileyen dış olayları bir mantığa büründürerek, özür ve inkarlar sunarak kendi  iç dünyasında rasyonelize edebilir. Bu sayede katlanabilir hale de getirir. Dış dünyaya karşı kendisini iyi hissediyor gibi gösterebilir, duygularını gizler, rol yapabilir ve yanlış bilgiler verebilir. Daha  sevimli, daha cazip görünmeye çalışabilir. Benlik saygısını koruma bahanesiyle başarılarını abartabilir. Bu noktada, bir bakış açısına göre depresyondaki insanlar genelden ayrılmaktadır;  depresif kişilerin benlik saygıları zaten kırıldığı için, kendilerini diğerleri gibi kandırmadıkları ve dünyaya daha gerçekçi bakabildikleri söylenmektedir.

Peki ya Beyaz yalanlar? sosyal ilişkilerimizi iyi tutmak için söylenen yalanlardır. Giydiğin kıyafet sana çok yakışmış, bugün çok iyi görünüyorsun, kilo mu verdin, çok fit olmuşsun, bütün gün senin için çalıştım…Ölmekte olan birine söylenen ‘Merak etme yakında iyileşeceksin.’ gibi…

Sır tutmak yalan sayılır mı?

Sır da yalan söylemeye hizmet eden bir kavramdır. Sır tutmak her ne kadar güvene dayalı bir ilişkiden besleniyor olsa da, diğerlerine yalan söylemeyi gerektirir, çünkü sır tutmak bir bilgiyi saklamayı, gizlemeyi gerektirir.

Hadi insanlar yalan söylüyor. Peki hayvanlar ve bitkiler de hile yapar mı?

Hayvanlar da yalan söyleyebilir: kandırarak karşısındakini tuzağa düşürebilir, kendini korumak için başka bir şeyi taklit edebilir, avlanırken hile yapabilir. Bitki ve hayvanlar renk değiştirerek kandırmaca yaparak hayatta kalırlar.

İnsanlar yalancı doğmazlar, yalan söylemeyi diğer insanları, canlıları gözlemleyerek öğrenirler. Doğru ve yalan kavramları yapışık ikizler gibidir. Biri olmadan diğeri olmaz. Genellikle doğru bilgiye sahip olmadan yalan söylenmez. Diğer taraftan da bilmediğinde uydurmak da yalancıların vazgeçilmezidir.

Doğru ve yalan nasıl ilişki içinde ise, yaratıcılık ve yalancılık  arasında da birbirini besleyen bir bağ vardır.

İş hayatında özellikle pazarlama biriminde müşteriye ulaşmanın farklı alternatif kanallarını bulmak için yaratıcı çalışanlara ihtiyaç duyulur. Bu noktada pazarlamada çalışan kişinin veya firmasının etik değerleri ile orantılı bir ahlaki sonuç ortaya çıkacaktır. Çünkü yaratıcı insanlar yaptıkları şeyleri ahlaklı gösterecek daha fazla sebep bulabilirler. Dolayısıyla ne kadar yaratıcı iseniz, yalanınızı o kadar rasyonelize edebilirsiniz! Yaratıcılık ve Yalan ile ilgili Dan Ariely’nin pek çok araştırması bulunmaktadır. Merak edenler Harvard Business School, The Darkside of Creativity, “Original People can be more dishonest “ adlı yazısını okuyabilir.

Dan Ariely’nin Matriks Deneyi:

Yalan veya Dürüstlük üzerine Dan Ariely’nin Dishonest isimli belgeselinde gösterdiği meşhur Matriks Deneyi bize neden yalan söylediğimizi gösteriyor.

Üniversite öğrencileri üzerinde yapılan bu deneyde kişilere 20 adet basit matematik sorusu soruluyor. Soruları ise normalden kısa bir zamanda 5 dakikada cevaplamaları isteniyor. 5 dakikanın sonunda sadece kaç soruya doğru cevap vermiş olabileceklerini kendi beyanları ile bir kağıda yazarak, asıl işlemleri yaptıkları cevap kağıdını ise bir kağıt öğütücüsünden geçirmeleri isteniyor. Bu işlemin sonunda beyan ettikleri doğru cevap sayısı başına 1 dolar para kazanıyorlar. Örneğin 5 soru cevapladım diyorsa 5 dolar alıyorlar. Ancak öğrencilerin bilmediği bir şey var, kağıt öğütücüsü aslında sadece kenarları öğütüyor. Bu sayede deneyi yapanlar beyanlarla, gerçekleri karşılaştırabiliyorlar. Peki ne mi oluyor? 4 soru çözüp 6 soru çözdüm deyip 6 dolar alanlar çoğunluktaydı. Bunlar küçük yalancılar. Deneye katılan 40.000 kişi içinde küçük yalancıların oranı %70idi ve sayısı 28.000 kişiydi. 20 kişi ise büyük yalancıydı. 4 soruyu çözüp, 20sini çözdüm demişlerdi.  Büyük yalancıların verdiği zarar 400 usd’idi. 28.000 küçük yalancının verdiği zarar ise 50.000 usd’ın üzerindeydi. Kısacası büyük hilebazların sayısı az, küçük hilebazların ekonomiye verdiği zarar daha fazladır. Örneğin vergi kaçakçılığını bu örneğe yansıtabiliriz.

Hile yapma konusunda toplumda bir takım çalışması olduğunu fark etmişsinizdir. Ben hile yapınca sen, sen hile yapınca ben bu işten fayda sağlıyorsak, birbirimize görmezden gelmeye başlarız. Kısacası bunu herkes yapıyorsa kimseye zararı yoktur bakış açısı. Matriks deneyinin bir sonraki aşamasında ‘Başkalarının ahlaki olmayan durumları’ bizim hile yapma davranışımızı nasıl etkilediğini bakılmış. Deneyde daha ilk saniyelerde biri elini kaldırıp bitirdiğini hem de 20 soruyu da yaptığını söylediğinde, 20 dolarını alıp herkesin gözü önünde salondan ayrılınca bilin bakalım ne olmuş? onun hile yaptığından emin olan diğer öğrenciler de daha çok hile yapmaya başlamıştır. Peki ya başka okulun tişörtünü giymiş biri bu 20 soruyu da yaptım hilesini yaparsa sonuç ne olmuş dersiniz?  Kendi okullarından olmayan bir öğrenci bu hileyi yapınca, sınavdaki öğrenciler bu kişiyi yadırgamış ve hile yapma oranı normal seviyede çıkmış yani artmamıştır.  yani bizim okulda böyle şeyler olmaz, bu kişi bizden değil örnek almayız davranışı gerçekleşmiştir.

Yalan söylemekten elde edilen fayda arttıkça, kişi bu durumdan haz almaya başlarsa nöroloji deneyleriyle bu durum amygdala ve insulada aktivite olarak algılanır. Beyin zamanla bu duruma alışır ve çok yalan söyleyince negatif duyguya alışırız ve yalan söylemeye devam ederiz. Yalan cezadan kaçmak, kimi zaman da hayatta kalmak için olabilir. Bazen karşıdakinin yalanını yakalamak da hayatta kalmayı sağlar. Doğadaki hayvanlar kandırıldıklarında yem olurlar, hile fark ettiklerinde ise kurtulurlar. Ancak her zaman kandırma becerileri, hileyi yakalama becerisinden çok yüksektir.

Matriks deneyinde ahlaki değerlerin kişilere hatırlatılmasının yalan söyleme_hile yapmaya etkisine de bakılmıştır. Aynı deney metodunun uygulanacağı bir grup öğrenciye öncesinde 10 emiri bir kağıda yazmaları istenmiştir. Öğrencilerin 10 emrin ne kadarını hatırladıklarına bakılmamıştır ancak yalan söylemeyin, çalmayın, zina yapmayın gibi maddeleri hatırlamalarını sağlamak bile, bir sonraki matris deneyine katılan bu kişilerin daha az hile yapmalarına neden olmuştur. Bunun nedeni bize ahlaki eğilimimiz hatırlatılmasıdır. 10 Emir dini bir kavram, peki ya ateistler veya başka dinde olanlara etkileri aynı mıdır diye merak edebilirsiniz.  matris deneyini yapanlar bunun için de deneyi yaptıkları üniversitelerin onur kodu dediğimiz okul antlarının altına imza atmalarını istemişlerdir. Bu okul antlarında da ahlaki prensipler yazmaktadır. ..ve yine andı imzalayan öğrencilerin katıldığı matriks deneylerinde hile yapma oranı azalmıştır.

Sonucu siz çıkarın diyeceğim ama zaten ortada: ufak tefek yalanlar daha sık yapılmakta, ve görünür olduğunda yayılmaktadır. Bu yalanların topluma verdiği zarar az sayıda kişinin yaptığı büyük yalanlardan daha fazladır. Yalanın bizim çevremizden biri tarafından yapılması, davranışın örnek omasını artırırken, bizden omayan birinin yapması kınamaya kadar gitmektedir. eğer onur ve ahlak ifadeleri içeren kurumsal, ailesel ve okul değerlerimiz olursa yalan ve hile azalmaktadır. Bunun için ilkokullarda yıllarca güne başlarken okutulan andımız kıymetlidir. Bugün itibariyle doğruların arasına serpiştirdiğiniz yalanların daha çok farkına varmanızı, giderek toplumda artan ahlaki yozlaşmanın kurbanı olmamak için yalan farkındalığınızı en azından bu yazı ile artırmanızı dilerim.

Kaynak: Dr Charles V. Ford, Yalancılığın Psikolojisi, HYB Yayıncılık, 1997

Dishonest, The Truth about lies. The Matrix Experiment by Dr Dan Ariely.

Yalana meydan oku, Arzu Demirel Söyleşisi

Bir işteki performansı başarılı bir şekilde sergilemek için BİLGİ ve BECERİ gereklidir. Fakat yeterli değildir.

BİLGİ nedir? Kişinin belli bir alanda öğrendikleridir. Örn: Temel Anatomi, Osmanlı Tarihi bilgisine sahip olmak.

BECERİ nedir? Kişinin yapmayı, uygulamayı bildikleridir. Örn: Microsoft Office programlarını kullanabilmek. Piyano çalabilmek. Araba kullanabilmek.
Uzun vadeli başarı için kişinin performansında sosyal rolü de önemlidir. Yani kişinin kendini nasıl gördüğü ve başkalarına nasıl yansıttığı, ona göre neyi nasıl yapılması gerektiği, mizaç ve güdü ile tamamlanmalıdır. Bunların fark edilmesi ve geliştirilmesi daha zordur. Koçluk çalışmalarında ortaya çıkarılması kişinin istikrarlı başarısına ve hedefine ulaşmasına katkı sağlar.
Kişi durumu anlamadığı (bilgi), uygun görmediği (sosyal rol) veya sadece keyif almadığı (güdü) için belli bir yetkinliğe ilişkin davranışı sergileyemeyebilir.

Yöneticinin Görevi Eğer Kendisine Bağlı Olan Çalışanın Performansı Kötüyse, 5 Alanın Hangisinde Aksaklık Olduğunu Bulmaktır.

Performans için bir denklem oluşturmaya çalışsak, formülünde üç tane çarpan olur.

Bilgi x Beceri x Tutum= Performans.
Şimdi biraz da “Tutum” ne demek ondan bahsedelim. Tutum, öğrendiklerimizi uygulamaya geçirdikten sonra artık bunu tekrar ederek davranış haline getirmek yani bu beceriyi sıklıkla göstermek, sürdürülebilir hale getirmektir. Yukarıdaki Performans eşitliğindeki formülde herhangi bir çarpan sıfır olursa, yani gerçekleşmezse, performans da sıfır olur.
Eğer bir kişinin bir iş ile ilgili performansı istenilen noktanın çok altındaysa, yani sıfıra yakınsa, o zaman dönüp bu formüle bakmak nerede sorunun olduğunu bulmanıza yardım eder.
-Acaba bu kişinin bu işi yapması için gerek duyduğu BİLGİ eksik mi?
Cevap evet ise o zaman bu kişiye eğitim verin.
Cevap hayır ise 2. soruya geçelim.
-Acaba bu kişiye sahip olduğu bu bilgiyi uygulayabileceği, pratik yapabileceği BECERİ oluşturabileceği bir alan verdik mi? Sadece sürücü kursuna gitmek bilgimizi geliştirir, trafikte araba kullanmak için yeterli değildir. Kursta öğrendiklerini uygulamak için kişi kontrollü bir ortamda direksiyon pratiği yapar.
Cevap hayır ise o zaman bu kişiye uygulama yapabileceği, prova yapabileceği bir ortam yaratın.
Cevap evet ise o zaman 3. soruya geçelim.
-Acaba bu kişi becerisini davranış haline getirecek sıklıkta tekrarlayabiliyor mu? Davranışını TUTUM haline getirdi mi? Öğrenilen bilgi, beceri haline gelse bile, yeterli sıklıkta uygulanmadığında istenilen “Performans” oluşmaz. Kişi bazen yapıyor, bazen yapmıyorsa davranış haline gelmemiştir. Koçluk yapın ve geri bildirim verin. Motive edin.

TARİHİ OLMAYAN BİR HEDEF SADECE BİR HAYALDİR!

A goal without a date is just a dream!

Üzerinde anlaştığınız uygulamalardaki ilerlemeyi kontrol ederken;

■Neler iyi gitti?  (Başarılar)

■Neler iyi gitmedi? (Zorluklar)

■Zorlukları başarıya çevirmek için ne gibi değişiklikler yapılmalı?

■ Başla / Bırak / Devam et alıştırması yapın.

Performans yönetimi başarıyla uygulandığında çalışanların bağlılığı artar, çünkü kişiler kendilerini daha güvenli ve güçlü hissederler. Performans yönetiminde başarıya ulaşmak isteyen yöneticiler öğrenme ve uygulama aşamalarından geçen çalışanların zorlukları aşmalarında motivasyon desteği vermeyi unutmamalıdır. Kişileri geliştirmek ve yüksek performanslı bir ekip oluşturmak bir lider ruhlu bir yöneticin yaşayacağı en iyi mesleki hazlardandır;)

Bir yöneticinin sadece iki işlevi olduğunu söyler John Whitmore: Birincisi işin yapılmasını sağlamak, ikincisi de insanları geliştirmek. Yöneticiler çoğulukla birincisi ile o kadar meşguldür ki ikincisine zaman ayıramazlar. Ancak koçluk bir yönetim tarzı olarak kullanıldığında her iki işlev birleşir. Örneğin ekibinizin bir üyesinin geçmişteki performansını değerlendirirken, ona sorduğunuz sorulara yanıt vermesini sağlayarak, performansa dayalı koçluk yapabilir ve ekip üyesinin kendi katkısını incelemesini sağlayabilirsiniz.

Sorular şu şekilde ilerleyebilir:

• Görevin senin için en zor/en fazla zaman alan/en stresli kısmı neydi?
• Ne kadar sürdü?
• Zor olan neydi?
• Bir daha ki sefer neyi farklı yaparsın?
• Yapacağın değişiklikleri kimin bilmesi gerekir?
• Ne tür bir desteğe ihtiyacın var?Kimden bu desteği nasıl alırsın?
• Eğer bunu yapsaysın sonucu nasıl etkilerdin?

Bu süreç ayrıntıyı ortaya çıkarır, açıklık ve anlayış getirir. Sahipliği ve bağlılığı getirir, özsaygıyı ve motivasyonu sağlar.

Bu yaklaşım bazı yöneticilere en iyi durumdayken gereksiz, en kötü durumdayken bir çöp yığını gibi görünecektir. Bazı yöneticiler iş yerinde katılımın, dahil olmanın, özsaygının, paylaşılan sorumluluğun, yaşam kalitesinin “gücümüzün pek yetmeyeceği lüks şeyler” olduğuna ve performansa hiç bir katkı sağlamadığına inanmaya devam edecektir. Koçluk yaklaşımı ile performans yaratmak bu yöneticileri ikna etmez ama zaman içinde bozulan, muhalif hala gelen iş güçleri ve kendilerinin ekip kurmada başarısız olmaları onları ikna edebilir. ( Performans için Koçluk, John Whitmore-Paloma Yayınları, 2015)

John Withmore der ki ” Size bir tavsiye verirsem, özellikle de bunu siz istemeden yaparsam ve siz de eyleme geçer ve tavsiye başarısız olursa, ne yaparsınız? Tabii ki beni suçlarsınız; bu da sorumluluğu nerede gördüğünüzün net bir göstergesidir. İş yerinde tavsiye bir emir olduğunda, sahiplik sıfırdır ve bu gizli küskünlüğe, gizli sabotaja ya da tam tersinin sahiplenmesine sebep olur.”
Koç bu nedenle tavsiye vermez, kişinin kendi çözümünü bulmasına ve bu çözümün sorumluluğunu almasına aracı olur. O istediği için ben böyle yaptım yerine, ben ulaşmak istediğim hedefimi belirledim, mevcut durumuma baktım, hedeflerime beni götürecek seçeneklerimi belirledim ve eylem adımlarımı hayata geçirdim demek vardır.
İnsanların hedeflerine ulaşma istekleri çoğu zaman onlarda gerginlik yaratabilir. Özellikle performans koçluğu yaparken bu durumla daha sık karşılaşırız. Kişiye hedefi o kadar büyük görünür ki adeta altında ezildiğini hisseder. Kişi yaşadığı baskıdan rahatlarsa, onu hedefe götürecek seçeneklerini görebilir. Rahatlamayı artırmak için hedefi gözünde büyütmemek çözüm bulmayı da sağlar. Hedefi küçük parçalara bölerek, her bir parçanın yapılabileceği zaman dilimlerini belirlemek kilittir. Bu, kişiye rahatlık alanı da oluşturacaktır. Çünkü insanlar kurban psikolojisine girdiklerinde, negatif duygulara kapıldıklarında çözüm üretemezler ve kaderci yaklaşımlara girerler. Beyin pozitif düşündüğünde ve kişi sorumluluk aldığında seçenekleri görmeye ve çözüm üretmeye başlar. Olumlu düşünen kişi ancak cesaretini toplayarak ilerleme yolunu bulabilir.
işimiz ve hedeflerimiz için Sorumluluk almak yüksek performans için de önemlidir. Sorumluluğu gerçekten aldığımızda hedeflerimize bağlılığımız ve aynı şekilde başarımız artar. Oysa bize emredildiği için ya da tam olarak kabul etmediğimiz bir görev verildiğinde performansımız yükselmez.
Yaşamın her alanında bizi yolda tutan kavram sorumluluktur. Sorumluluk sahibi olmanın da ilk adımı farkındalıktır. Eğer yaşamak için para kazanmak gerektiğinin bir kişi farkındaysa, iş bulması gerektiğinin ve bu işi başarması gerektiğinin de sorumluluğunu anlamakta ve almaktadır. Tam bu noktada söylemek isterim ki koçluk almanın kendisine katacağı faydaların farkında olan bir kişi, seans sırasında bulduğu eylem adımlarını da uygulamak için kendini sorumlu hissetmektedir. Benim danışanlarımla elde ettiğim başarımda, farkındalık ve sorumluluk ilişkisini apaçık görürüm.
Farkındalık kavramını biraz tanımlayacak olursak; farkındalık çevrenizde olan biteni bilmektir. Öz farkındalık ise yaşadığınız şeyi bilmektir. Farkındalığı artırmak için kişinin geribildirimlere açık olması, dikkatin normalin ve yeterince olanın üstüne çıkarması normal performanstan daha fazlasını ona getirir.
Kısacası bir hedefe ulaşmak bir görevi yerine getirmek için farkındalık kazanarak sorumluluk almak performansı artırır. Aksi durumda kişi her başarısız olduğunda ya sistemi ya da kendisine o görevi veren kişiyi suçlama yoluna gider ve her başarısızlığa mazeret bulmanın kolay olduğu bir dünyada kurban ve kaderci bir psikolojiyle yaşar.
Kendisi de Olimpiyatlarda altın madalya almış olan koşucu David Hemery yirmiyi aşkın spor dalında dünyanın en iyi performansını gösteren 63 sporcuyu araştırdığında, diğer alanlarda önemli sapmalar olmasına rağmen hepsinin ortak özelliğinin farkındalık ve sorumluluk olduğunu ortaya çıkardı. “İnsan sadece farkında olduğu şeyi kontrol edebilir, farkında olmadığı şey ise onu kontrol eder” der John Withmore.

Yaşamınız ve işinizdeki hedeflerin sizi nereye taşıyacağının farkında olarak, kendi sorumluluğunuzu, kişisel seçiminizi elinize aldığınız daha yüksek verimlilik, daha iyi iletişim, daha iyi iş ilişkileri ve daha fazla itibar elde ettiğiniz başarılı günler dilerim.

BU YAZIYI OKUMADAN İŞ GÖRÜŞMESİNE GİTMEYİN

Forbes Dergisinde yayınlanan bir makalede adayların iş görüşmelerinde pek de hazırlıksız yakalandığı sorulara yer verildi. Ben de sizin için bu sorulara muhtemel verilebilecek yanıtları ve altlarında yatan mantıkları bu yazımda toparladım;

1.“Sizi neden işe alalım?”
Genelde adaylar işveren ilanlarına bir ev ödeviymiş gibi çalışarak görüşmeye gelmedikleri için bu soruda zorlanırlar. İş görüşmesinde işverenin gözünde neden sizin bu iş için en doğru aday olduğunuzu canlandırmalısınız. İş ilanındaki görev tanımına ve uygun adayda aranacak özelliklere çalışarak mülakata gelin, ve sonra sizin geçmiş tecrübelerinizin o görevde aranan bilgi ve becerilerle ilişkisini anlatın.
2.”İş geçmişinizde çalışmadığınız dönemin nedeni nedir?”
İş verenler aslında insanların işlerini kaybettikleri için ve yeni bir işi hızlıca bulamadıkları için bir dönem çalışmadıklarını bilirler. Bu soruya cevap verirken, işsiz kaldığınız dönemde yaptığınız aktivitelerin listesini çıkarın. Önemli olan işsiz kaldığınız dönemi nasıl geçirdiğinizdir. Kendi (Freelance) projelerinizi hayata geçirdiğiniz dönemlik işler, sivil toplum kuruluşlarında gönüllülük çalışmaları, aile işinde görev almak, yeni bir beceri geliştirmek için kursa gitmek, …gibi aslında mülakatı yapan kişi bu sorusuyla, işsiz kaldığınız bu dönemi kendi adınıza ne kadar verimlilikle geçirdiğinizi bilmek ister.
3.”Bir önceki işinizde çalışırken en çok neyi değiştirmek isterdiniz?”
Önceki iş yerinizden ve eski çalışma arkadaşlarınızdan veya yöneticilerinizden haz etmeseniz de, aranızdaki köprüleri yakmış olsanız da onlardan bahsederken kelimelerinizi özenle seçiniz.
Bu soruya cevap verirken önemli olan eski işyerinizdekilerin sahip oldukları problemlerin sizin tarafınızdan ne kadar fark edildiğini görmektir. Bu bahsettiğiniz problemi neden siz oradayken çözemediniz? Cevabınızı verirken bir iş arkadaşınızı kötülemeden veya sizi tek sorumlu yapmayacak şekilde vermeye gayret edin. Örneğin eski işyerinizde değiştirmek istediğiniz orada kullanılan modası geçmiş teknoloji miydi?
4.”Bize biraz kendinizden bahseder misiniz?”
Bu soru açık uçlu sorulduğu için, insanlar bu soruya cevap verirken özgeçmişlerinin tamamını anlatmaya, kişisel ve alakasız bilgileri aktarmaya başlarlar. Oysaki cevabınızın en fazla bir veya iki dakikayı geçmeyecek bir özet şeklinde olması yeterlidir. Cevabınızın dört başlıkta olmasını sağlayın; sırasıyla çalıştığınız firmalar, eğitiminiz, kariyerinizde şu an bulunduğunuz nokta, başvurduğunuz işe hizmet edecek kilit yetkinlikleriniz. Kendinize bu dört başlığı içeren bir tanıtım yazısı hazırlayın ve 1-2 dakikayı geçmediğinden emin olun. Bu soru aslında kişiyi mülakata ısındırmak için, rahatça cevap verebilmesi için sorulur. Bu yüzden vereceğiniz cevabın ucu bucağı açık yerlere gitmemesi ve derli toplu olmasını sağlayın, yani yazın tatile gittiğiniz yerler veya boş vakitlerinizde neler yaptığınızı, eski işinizden neden ayrıldığınızı bu sorunun cevabında anlatmayın.

5.”Sizden en az hoşlanan kişi sizin hakkınızda ne söyler?”

Kişiliğiniz ile ilgili ilk bakışta diğer kişiye negatif gelen ama aslında pozitif sonuçları da olan bir özelliğinizi söyleyin. Yani bu kişilik özelliğinizin farklı bakış açılarından bakıldığında ve duruma göre değişen hem zayıf hem de güçlü yönleri olabilir. Örneğin “aklımdakini karşımdakine doğrudan söylerim. İnsanların başkalarına fark ettirmek istemedikleri bir durumu onlara geri bildirim olarak verebilirim. Bu kimi zaman rahatsızlık verici olsa da, kişinin gelişim alanının farkına varmasını sağlar.” Ya da “sabırsız biri olduğum için iş arkadaşım ile aynı projede çalışırken zorluk yaşadığım oldu, ancak  benim sayemde işin vaktinde yetişmesini sağladığım için saygısını da kazandım.”

6. “Sizce gelişim alanınız nedir?”
Bu sorudaki asıl amaç kişinin kendi gelişim alanlarının ne kadar farkında olduğunu görmektir. Gelişim alanının farkında olan kişi kendisini geliştirmek için neler yapmaya başlamıştır. İlk adımını atmış mıdır, çözümü için istekli midir?…Örneğin finansal verilerle çalışmakta zorlandığını söyleyen bir kişi bu alanda kendini geliştirmek için neler yapmaktadır? Ya da ekip yönetimi konusunda gelişim alanı olan kişi gelişmek için hangi adımları atmaya başlamıştır?

Bir koç ile çalışarak ve gelişim alanında ilerlemeye yatırım yapmak çok olumlu bir etki ve sonuç yaratır.

Kaynak: http://onforb.es/1JMspQj

Beden Diliniz ve Ses Tonunuz %93 oranında vermek istediğiniz mesajın iletiminde öne çıkmaktadır.

Yakında iş görüşmeniz mi var? Geçen görüşmenizde elinizi kolunuzu nereye koyacağını bilemeyen sekiz kollu bir ahtapot gibi mi hissettiniz kendinizi? Görüşme odasına girince bambaşka biri mi oluyorsunuz? İş görüşmesi öncesi bazı ipuçlarını öğrenmek hiç fena olmaz o zaman.

İş görüşmesi o çok istediğimiz firmaya girmemiz için en önemli değerlendirme yeridir. O nedenle iyi bir hazırlık gerektirir. Kimi zaman o işin gereklerine uygun iyi bir öz geçmişimiz olsa bile, iş görüşmesi sırasındaki performansımız nedeniyle işi kaybederiz. Bunun çok çeşitli nedenleri olabilir; Kimi zaman az konuşup kendimizi az ifade ettiğimiz için, kimi zaman çok konuşup konuyu dağıttığımız için, kimi zaman olumlu bir ilk izlenimi baştan veremediğimiz için, kimi zaman mülakatı yapan kişi ile uyum yakalayamadığımız için, kimi zaman da görüşmede istekliliğimizi ve enerjimizi gösteremediğimiz için…

Şimdi gelin adım adım iş görüşmesinde neler yaşıyoruz bir bakalım;

Geçmiş tecrübelerimden kendimi en çok rahatsız hissettiğim bölüm; iş görüşmesine (mülakata) alınmadan önce bekleme odasında beklemektir. Genelde insanlar beklerken gerilimlerini azaltmak için başları öne eğik olarak, cep telefonlarıyla ilgilenirler ya da hazırlıklı bir zihin için öz geçmişlerine neler yazdıklarını tekrar düşünürler. Davranış Uzmanı Amy Cuddy uyarıyor; bekleme aşamasında beden duruşunuz ne kadar kapalıysa (baş önde eğik ve duruş iki büklüm), o sırada salgıladığınız stress hormonları içerideki performansınızı o kadar olumsuz etkiliyor. Bu nedenle daha bekleme odasında otururken kendinizi mülakata bedenen hazırlayın. Duruşunuz, sırtınız dik olsun ve başınızı öne eğerek, kambur bir duruşla bir şeyler okumayın.

Bekleme odasında oturuş şekliniz az sonraki performansınızı etkileyebilir.

İlk izlenim saniyeler içinde oluşur. Olumlu bir ilk izlenim yaratmak için sesinizin alçak mı yüksek mi çıktığına, hızlı mı yavaş mı konuştuğunuza dikkat edin. Buradaki ölçü takip edilebilir bir hızda ve alçak olmayan canlı bir ses ile konuşmaktır.

Yıllarca mülakatlarda ya da müşteri ziyaretlerinde elinizi gevşek tutarak el sıkışmayın (ölü balık) dendi. Bunu bir performans kriteri olarak alan adayların bazıları aşırıya kaçıp, bu sefer de çelik gibi sıkı el sıkmaya başladılar. Bu şekilde elimin çok acıdığını ve bu davranışın özgüvenli gelmediğini söylemeliyim. Hatta bazı uzmanlar bu şekilde el sıkışmayı kibirlilik olarak değerlendiriyor. Bazı adaylar ise kimin eli üstte oyunu oynar gibi kendi elini, el sıkışma esnasında kuvvetle üste almaya çalışırlar. Böyle el sıkışmak egonuzu üste çıkarabilir ama mülakatta olumlu bir ilk izlenim kazandırmaz. El sıkışırken ellerinizin kuru olmasına, mümkünse sağ elinizi kullanmaya, gülümseyerek karşınızdaki ile göz teması kurmaya dikkat edin. Ne çok sıkarak, ne de çok gevşek tutarak el sıkışın. Onun yerine karşı tarafa güven verecek bir sıkılık ile el sıkışın.

El sıkışırken ne ölü balık tutar gibi güvensiz, ne de çelik gibi sert el sıkın.

Bekleme odasındaki sırtınızın dik duruşunu mülakat odasında da sürdürün. Çoğu kişinin artık bildiği gibi kollarınızı kavuşturarak oturmaktan kaçının, elinizi cebinize sokmayın, kollarınızı yanlarda açık olarak konuşmanıza eşlik edecek şekilde, jest olarak kullanın.

Oturduğunuz koltuğun yüksekliğini ayarlamanız rahat etmenizi sağlar.

İş görüşmeleri genelde toplantı odalarında yapılır. Toplantı odalarında sıklıkla yüksekliği ayarlanabilir ofis koltukları olur. Gün içinde bu koltukları bir çok kişi kullanır ve her kullanan kendine göre yüksekliğini ayarlar. Oturacağınız koltuğu sizden önce kullanan çok yüksekte veya çok alçakta bıraktıysa, oturmadan önce koltuğu  mülakat yapacak kişinin de gerekirse yardımını alarak, ayarlayın. Aksi takdirde cankurtaran gibi karşınızdakilerden daha yükseğe kurulmuş olarak kendinizi bulabilirsiniz. Ya da tam tersi, herkesten daha alçakta bir koltukta kendinizi daha ufak hissedebilirsiniz. Dolayısıyla mülakata rahat oturacağınız bir şekilde başlamanız önemlidir. Bazen de arkası geniş bir kanepede oturmanız gerekebilir; eğer sizin boyunuz  için bu derinlik fazlaysa arkanıza yaslanmaya çalışmayın. Tahmin edersiniz ki arkaya yaslanayım derken yatar pozisyona geçmiş olursunuz, bu da sizin aşırı rahat görünmenize neden olur.

Göz teması kurmak karşınızdaki kişiyi aktif olarak dinlediğinizi göstermeniz için önemlidir. Göz kontağınızı görüşme boyunca  %100 koruyamayabilirsiniz. Endişe etmeyin. Araştırmalar %70 oranında göz kontağı kurmanın kendinize duyduğunuz güveni yansıtmak için yeterli olduğunu söylüyor. Zaten size sorulan sorulara yanıt vermeden önce, düşünürken göz kontağını saniyeler içinde kaçırmanız normaldir. İyi bir göz kontağı karşı tarafın anlattıkları ile ilgilendiğinizi ona hissettirmeniz içindir. Bazen mülakatı yapan kişi tektir ve sürekli önündeki kağıda anlattıklarınızı not alıyordur. Bu nedenle sizinle kısıtlı göz kontağı kurar. Bu durumdan gerilen adaylar olur, ama siz bilin ki mülakatı yapan sizi dinliyor ve takip ediyor. Aynı motivasyon ile anlatmaya devam edin. Unutmayın şirketler kendi organizasyonlarında çalışmaktan heyecan duyacak adayları ararlar. Eğer orada çalışmak size heyecan veriyor ise bunu gösterin, tabii ki aşırıya kaçmadan. Ne kadar mülakat performansının yarattığı gerginliğiniz de olsa, mülakata taş duvar bir yüz ile girmeyin ve pozitif bir izlenim bırakacak kadar gülümsemeyi hatırlayın.

Bazı kişiler mülakat ortamının yarattığı gerginlikle mücadele etmek için her konuşma boşluğunu kendileri konuşarak değerlendirirler. O zaman aşırıya kaçan ve gerekli olmayan bir konuşma içeriği ile mülakatı yapan karşı karşıya kalır. Bu durum mülakatı yapan, işe alımcının, sizin hakkınızda önemli olan notları almasına engel yaratır ve odak dağılır. Mülakat boyunca sizin hakkınızda bilinmesi gerekenlere cevap verirken, karşı tarafın sizi takip edebilmesini sağlayın, paragraf başlarında es (kısa duruşlar) verin. Mülakata ayrılan zamanın %50’sinde siz, %50’sinde mülakat yapan konuşabilmelidir.

Mülakat yapanla uyum yakalamak için olumlu bir dil kullanmaya çalışın. Olumsuz ifadelerinizi -yapmam, -olmam, -gitmiyor,… yerine cümlelerinizi yine aynı amaca ulaşan olumlu ifadelerle kurun. Gülümsemenin rahatlatıcı gücünü ve yarattığı  olumlu havanın etkisini kullanın. Bu olumlu hava mülakat yapanı da rahatlatacak ve ilişki geriliminizi azaltacaktır.

Mülakat gerginliği sırasında bazı tiklerimiz sahneye çıkmak ister ve bizi rahat bırakmaz. Kendi tiklerinizin farkındaysanız bunları kontrol etmeyi hatırlayın. Burada bahsettiğim tikler mülakat sırasında karşı tarafın dikkatini dağıtıyorsa veya aday olduğunuz işi yapmanıza sorun çıkaracaksa önemlidir. Değilse kafanıza bir de tiklerinizi takmayın.

Uzmanlar profesyonel bir görüntüyü bozacak aşırı moda veya trend kıyafetler ile mülakata gelmekten kaçınmanızı tavsiye ediyorlar. Benzer özelliklere sahip olan iki aday arasında kalan işe alım müdürlerinin % 65’i adayın kıyafetine göre seçimlerini yapabiliyor. Görüşme yapacağınız firmanın kültürünü mülakattan önce varsa orada çalışmış veya çalışan tanıdıklarınızdan ve/-ya web sayfa/sosyal medyadan öğrenmeye çalışın. Aday olduğunuz pozisyona göre davranış sergilemeye dikkat edin.

Unutmayın mülakatta kapıdan girerken;

%55 giyiminiz, beden duruşunuz, elinizi kolunuzu ve mimiklerinizi kullanışınız, enerjiniz,

%38 sesinizin tonu, telaffuzunuz, konuşma içeriğinize sesiniz ile yaptığınız vurgu,

%7 söylemeyi seçtiğiniz kelimeler, konuşma içeriğiniz ile yarattıklarınız  karşı tarafa ilk izlenimi verir.

Beden Dili hakkında daha fazlası için, Amy Cuddy’nin TED Talks’ta yaptığı “beden dili benliği şekillendiriyor” başlıklı video’sunu sizinle aşağıda paylaşıyorum;

Bu yazımda hem yönetici olarak kendi işe alım tecrübelerimden, hem aday olarak katıldığım iş görüşmelerimden, hem de kariyer koçluğu tecrübelerimden oluşan bir paylaşım yaptım. Mülakat performansı için daha fazla katkı isteğiniz ve sorularınız için elif.alpcan@elixirkocluk.com adresine e-posta gönderebilirsiniz.

Bu başlığı Forbes’te gördüğümde merakla okumaya başladım. Hep inandığım bir teori vardır. insanlar şirketlerinden değil, yöneticilerinden ayrılırlar. işte bu kötü yöneticiler  mutlu ve şirketlerine bağlı çalışanların işten ayrılmalarına neden olurlar. Aynı şey  elbette benim için de geçmiş kariyerimde geçerli olmuştu. Bu yüzden Liderlik konusunda eğitim veya konuşma yaparken güçlü liderin, iyi yöneticinin çalışan bağlılığındaki rolünün ne kadar önemli olduğunu hep vurgularım.

Forbes’te Mart ayında yayınlanan bu makalede Liz Ryan 7 maddede kötü yöneticinin işaretlerini sıralıyor:

1. Kötü yönetici zaten cevabı hep biliyordur.

Ona hassas bir konu ile ilgili bir öneri ile geldiğinde, bu öneriyi umursamaz veya seni alaşağı etmenin bir yolunu bulur. Yeni bir fikir ile gelmeni istemez. “Ben zaten bunu düşünmüştüm ” der veya ” “Burada sistemin nasıl çalıştığını bilmiyorsun” der ve Otoritesini korumaya çalışır. Ya onun yolundan gidersin ya da kapı oradadır.

2. Kötü yönetici çalışanlarının neyi iyi yaptığını söylemektense, neyi kötü yaptığını söyler.

Gözü hep hatalardadır. İşin %99’nu iyi yapsan da, O %1’deki hatanın neden daha iyi yapılmadığını yüzüne vurur.  Kötü Yöneticiler ekiplerindeki kişilerle ilişki geliştirmeyi önemsemezler. Onlar kontrolü ellerinde bulundurmayı önemserler. Eğer işe hata yapma korkusuyla gidiyorsanız, kötü bir yönetici ile çalışıyorsunuz demektir.

3. Kötü yönetici olay çıkarır. İnsanları hiç rahat bırakmaz.

Kötü yönetici kendi içinin derinliklerinde, kendinden şüphe duyar. işinde yeteri kadar iyi olmadığı ile ilgili korkuları vardır.  Bu korkularını bastırmak ve bu sayede kendini daha iyi hissetmek için diğer kişileri bastırmaya, alaşağı etmeye çalışır. Bunu ondan şöyle cümleler duyduğunuzda anlarsınız; “Hala raporu bitirememişsin, senin sorunun ne? nasıl anlamıyorsun? nasıl yapamazsın bu kadar basit bir şeyi, sana inanamıyorum hala beceremiyorsun! bu alanda uzman olduğunu sanıyordum, bu hatayı yeni işe başlayanlar bile yapmaz!”

4. Kötü yönetici ne düşündüğünü bilmek istemez!

Kötü yönetici ekibindeki kişilerin fikrini sormaz. Şirket yönetimi çalışan bağlılığı anketi yolladığında, bir şekilde çalışanların bu ankette kendisi ile ilgili olumsuz şeyler yazmalarını engelleyecek sinyalleri onlara gönderir.

Kötü yöneticinin yapacağı en son şey aynaya bakmaktır. En sondan ikinci şey ise ekibine liderlik yapmaktır. Çünkü liderlik yapmak onun için korkutucudur. Güven yerine korkuyu seçer. Çünkü insanlar yöneticilerinden korkarlarsa, daha sessiz olurlar ve “söz dinlerler”.

5. Kötü Yönetici hiç bir şeyin düzenini değiştirmek istemez.

Fikirleri de kolaylıkla değişmez, adeta taşa yazılmış eski zaman kanunları gibidir. İyi bir fikriniz olsa bile, kötü bir yönetici ile çalışıyorsanız bu fikri kendinize saklarsınız ya da en kötü ihtimalle bu fikri onun fikri olarak lanse etmesi için ona sunarsınız.

6. Kötü yönetici sesi yüksek çıkan çalışanları tehdit eder.

Kötü yöneticiler duygularını saklamazlar, onun otoritesini sorgulayan ve kendisine tehdit olarak gördüğü çalışanları yakın zamanda daha fazla iş yükü ile cezalandırıldığını veya en kötü görevlere verildiğini, veya haftasonu fazla mesaiyeye kaldığını görebilirsiniz.

Eğer yöneticiniz size bunları yapıyorsa, kendinize şöyle söyleyin ” vay canına bu adam/kadın benden korkuyor, çok komik şunun haline bak!” Dilerim ben yönetici olduğumda onun haline düşecek kadar korkak ve savunmacı olmam”

7. Kötü yönetici korkaktır. Hem de çok korkak!

Kötü yöneticiler zayıflardır, kendi gölgelerinden bile korkarlar. Kendi patronlarından korkarlar, kendi ile aynı pozisyonda çalışan iş arkadaşlarından korkarlar.   Her zaman aşırı hassastırlar ve bu yüzden onların çerçevesi belli kutularına girmeyen insanları azarlar ve onlarla itişirler.

Kötü yöneticilerden çok şey öğrenebilirsiniz. özellikle onların yapmadıklarını yaparak veya yaptıklarının tersini yaparak iyi bir yönetici olmayı öğrenebilirsiniz. Eğer bu 7 madde şu anki yöneticinizde varsa, artık oradan ayrılıp sizin fikirlerinize değer veren bir başka yönetici ile çalışma zamanınız gelmiş demektir.

Kaynak: http://www.forbes.com/sites/lizryan/2015/03/30/seven-signs-your-boss-is-a-weak-manager/